Затраты на мотивацию персонала пример. Способы и примеры мотивации персонала. Эффективная система мотивации персонала — её создание

Стимулирование рублем остается если не основным, то одним из главных при разработке системы эффективной работы подчиненных. Залог этого – четкие планы и личные цели, к которым стремятся сотрудники. Например, совершить ежемесячный платеж по кредиту, купить машину, квартиру, отдать ребенка в престижную школу или летом поехать отдыхать за границу. Осознание конечной цели, ради чего зарабатываются деньги, позволяет понять, какие усилия нужно приложить, чтобы заработная плата по итогам месяца была близка к ожидаемой.

Разработка системы мотивации: следуем 6 принципам

Если при наличии высоких заработных ожиданий сотрудники по-прежнему не мотивированы на выполнение плана, то мы рекомендуем пересмотреть саму систему. Разработка ее может осуществляться по следующим принципам:

1. Принцип «прозрачности»

Система мотивации сотрудников должны быть простой и понятной. Ее разработка должна осуществляться таким образом, чтобы каждый подчиненный мог в течение 20 секунд просчитать, сколько он к настоящему времени заработал и что надо сделать, чтобы этот результат был выше. Если же сотрудникам постоянно приходится тратить время на выяснение, почему в этом месяце зарплата оказалась выше или ниже, чем в предыдущем, значит необходимо пересматривать систему расчетов в пользу повышения их прозрачности.

2. Принцип «Дарвина»

Выживает сильнейший – этот принцип актуален и при разработке мотивации. Если подчиненный уже несколько месяцев не выполняет план, то почему он все еще остается сотрудником компании? Слабый должен уйти. Он сделает это сам, когда заработная плата по итогам месяца окажется ниже среднерыночной. Зарплата же сотрудников, выполняющих план, должна быть на порядок выше.

3. Принцип «в три раза больше»

Мы уже отметили, что зарплата менеджера, который выполнил план, должна в разы отличаться от вознаграждения подчиненного, который не смог этого сделать. Мы рекомендуем при разработке системы мотивации отделять лидеров от аутсайдеров и платить первым в три раза больше. Однако не переусердствуйте. Работник должен чувствовать свою материальную обеспеченность, но не на столько, чтобы она позволяла ему немного скопить и открыть свое дело.

4. Принцип «за что отвечаю – за то и получаю»

При разработке системы мотивации важно понимать, что сотрудник должен получать вознаграждение ровно за те задачи, за которые он отвечает. Если менеджер никак не может повлиять на рентабельность бизнеса, то и не надо привязывать мотивацию к этому показателю.

5. Принцип «составных частей»

Зарплата сотрудника при разработке системы мотивации должна складываться из не менее чем трех частей. Это твердый оклад, который неизменен, мягкий оклад, который может варьироваться от месяца к месяцу, и бонусы. Если твердый оклад выплачивается всегда, то мягкий добавляется в случае 100% выполнения ключевых показателей эффективности (). Это могут быть как выполнение плана по числу звонков, количеству встреч, качеству разговоров и т.д. Бонусы начисляются по результатам выполнения плана или его части. Оптимальным соотношением всех составных частей в зарплате будет: 30% — твердый оклад, 10% — мягкий оклад, оставшиеся 60% — бонусы от выполнения плана продаж.

6. Принцип «большие пороги»

Этот принцип в разработке системы мотивации относится к бонусной части. В действии он означает, что за выполнение менее 80% плана подчиненный не получает бонусы (даже, если ему для этого не хватило всего пару тысяч), за выполнение 80−100% плана - плюс 40% от оклада, за 100−120% плана - плюс 60%, за выполнение более 120% плана добавляем целый оклад.

При разработке системы стимулирующих мер помните, что если нет цели, к которой сотрудник стремится, то и нет стимула работать лучше.

Разработка системы мотивации: ищем нематериальные стимулы

Среди нематериальных стимулов, заставляющих команду работать эффективнее, можно назвать также наличие конкуренции . Если в команде работает два менеджера, то возьмите третьего. Если в отделе более восьми человек, то разделите его на два отдела с двумя руководителями.

Наличие двух отделов продаж помогают также внедрить еще один инструмент мотивации, как конкурсы. Их проведение вызывает у подчиненных азарт, желание побороться за победу. Приз в этом случае имеет второстепенное значение, но его наличие не менее важно. Побороться можно за фото на доске почета, за поход в ресторан, полет на воздушном шаре, сертификат на покупку чего-либо и т.д. Как правило, дух соперничества выступает даже более сильной мотивацией для сотрудников, нежели премирование по итогам месяца. Конкурсы не дают превратить ежедневную работу персонала в рутину.

Единственное, при разработке конкурсов, помните, что они должны быть нацелены на улучшение конкретного показателя. Эффективность проведения таких соревнований должна каждый раз подсчитываться. Победитель всегда один.

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Мотивация труда персонала в организации [Электронный ресурс] // Энциклопедия сайт

Управление мотивацией к труду – ключевой фактор в системе управления персоналом организации, поскольку есть прямая зависимость между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.

Понятие и сущность мотивации труда

Мотивация – это процесс создания стимулов для достижения поставленных целей. В процессе мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребности – это внутреннее побуждение к действию. Процесс мотивации завершается выработкой мотива, помимо потребностей в этом процессе участвуют также и ценностные ориентации, убеждения и взгляды. Это скрытый процесс, он не наблюдаем и его нельзя определить эмпирическим путем.

Можно видеть только результат мотивации – поведение человека.

От эффективной мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Каждая из существующих теорий мотивации исходит из результатов теоретических и прикладных определенных аспектов, закладывая их в основу своей концепции, вместе с тем единого подхода к определению понятия мотивации не выработано.

Подходы к определению понятия трудовой мотивации

В рамках данной статьи мы будет использовать следующий тезис, характеризующий сущность мотивации труда.

Мотивация труда персонала – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению осознанной деятельности.

Как элемент системы управления мотивация персонала направлена на побуждение людей наиболее эффективно выполнять свою работу в рамках их прав и обязанностей. В этом плане мотивация напрямую влияет на – навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в нем. В управлении организацией для мотивации персонала используется комплекс внутренних и внешних факторов.

По отдельности данные факторы являются малозначимыми для человека и в современных условиях их воздействие не так сильно, но при комплексном влиянии они многократно усиливают друг друга, создавая мультипликативный эффект.

Теории мотивации персонала

В таблице приведены содержательные и процессуальные теории мотивации, в которых сформированы комплексы мотивов и стимулов, выступающих элементами мотивации труда персонала в организации.

Источник: Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр: ИНФРА -М, 2012.

Построение системы мотивации согласно содержательным теориям мотивации основано на выявлении и удовлетворении доминирующих потребностей работников, а процессуальные теории мотивации ключевую роль отводят формированию мотивационного поведения работников.

Методы мотивации труда персонала в организации

В методы мотивации труда представляются как управленческие регулирующие воздействия трех типов: пассивные, косвенные и активные.

• Пассивные воздействия не оказывают влияние на работников, а направлены на создание условий трудовой деятельности и включают разработку норм, правил, регламентов, касающихся труда персонала.
• Косвенные воздействия влияют на сотрудников организации опосредованно и реализуются в виде комплексных программ премирования, стимулирования, направленных на коллектив предприятия в целом.
• Активные воздействия предполагают непосредственное влияние на конкретных сотрудников или группы сотрудников.

Методы мотивации представлены на схеме

Методы мотивации труда персонала

Экономические методы мотивации основаны на получение определенной выгоды сотрудниками, что повышает их благосостояние.

Прямые формы экономических методов:

• основная оплата труда;
• дополнительные выплаты с учетом сложности труда и квалификации, сверхнормативной работы и т.д.;
• вознаграждение в виде премий и выплат в зависимости от вклада работника в результаты производственной деятельности предприятия;
• прочие виды выплат.

Косвенные формы экономических методов:

• предоставление в пользование служебного автомобиля;
• пользование социальными учреждениями организации;
• приобретение продукции организации по цене, ниже отпускной;
• предоставление различных льгот.

Организационные методы:

1. Мотивация интересными целями по основной работе сотрудников;
2. Мотивация обогащением содержательного наполнения трудовой деятельности;
3. Мотивация участием в делах организации.

Морально-психологические методы:

1. Гордость за порученную и выполненную работу;
2. Ответственность за результаты работы;
3. Вызов, возможность показать свои способности;
4. Признание авторства результата сделанной работы или проекта;
5. Высокая оценка, может быть личной или публичной.

Требования к методам мотивации труда персонала организации

Направления совершенствования и повышения эффективности мотивации труда персонала в организации

Система мотивации сотрудников – это гибкий инструмент управления персоналом, ориентированный на достижение целей компании с помощью административных, экономических и социально-психологических методов.

Предприятиям необходимо построение эффективной системы управления трудовыми ресурсами, которая обеспечивала бы активизацию человеческого фактора, для этого в организациях используются методы мотивации труда персонала, чтобы сориентировать людей на максимально эффективное решение поставленных задач. Мотивация труда направлена на повышение производительности труда, повышение прибыли организации, что в итоге ведет к достижению стратегических целей организации.

Основной проблемой является вопрос создания эффективной и действенной системы мотивации труда персонала в организации. Поскольку каждый руководитель стремится к тому, чтобы сотрудник не терял интерес к работе, в организациях разрабатываются специальные мероприятия, и строится система мотивации, чтобы поддерживать интерес сотрудников к работе.

В проведенном ранее исследовании установлено, что существует устойчивая взаимосвязь между , она выражается через виды мотивации и факторами, влияющими на интерес к работе.

Неэффективная система мотивации ведет к снижению производительности труда, следовательно, очевидна важность рационального применения действенных методов стимулирования труда.

Взаимозависимость мотивации сотрудников и результатов экономической деятельности организации является основой предприятия.

Задача любого руководителя – организовать процесс работы так, чтобы люди трудились эффективно. Продуктивность и климат взаимоотношений на предприятии напрямую зависят от того, насколько сотрудники согласны со своим положением на фирме и существующей системой поощрения. Что в свою очередь, влияет на снижение жесткой формализации внутрифирменных отношений, направленной на их преобразование в контексте объективной действительности в условиях предприятия.

Типовым направлением совершенствования системы мотивации труда персонала в организации выступает расширение форм и видом стимулирования. Например, если в системе мотивации предприятия наиболее выражено материальное стимулирование или нематериальные виды стимулирования практически отсутствуют, необходимо использовать больше видов моральных поощрений сотрудников, например:

1. Помещение различных записей о достижениях работника в его личное дело.
2. Устная благодарность от лица руководства фирмы.
3. Дополнительное обучение за счет организации.
4. Оплаченное приглашение на обед в ресторане, которое компания выделяет сотруднику.
5. Гибкий график рабочего времени.
6. Предоставление автостоянки для парковки автомобиля и бесплатного бензина.
7. Более высокое качество оснащения рабочего места, а также приобретение нового оборудования для лучших работников по итогам года.
8. Помещение фотографии в стенгазету.
9. Сувенир со специальной пометкой "Лучший работник".
10. Размещение благодарных откликов клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть.
11. Подписка на периодические специализированные издания.

Для повышения мотивации сотрудников следует создать условия для самовыражения сотрудников, предоставить им определенную инициативу в принятии решений и создать условия для того, что сотрудники имели возможность влиять на процессы, происходящие в компании. Для этого директору можно делегировать часть своих полномочий непосредственно начальникам подразделений компании.

Полезным будет использование руководителем каких-то знаменательных событий в личной жизни подчиненных (дни рождения, свадьбы и т. д.), чтобы проявить к ним внимание, поздравлять их всех коллективом. Со стороны сотрудников также возможны подобные действия.

Также для повышения вовлеченности сотрудников в дела компании необходимо внедрить систему действий, обозначаемых термином "политика открытых дверей". Это означает готовность руководителя любого ранга выслушивать предложения своих подчиненных. Девиз такой политики: "Двери моего кабинета всегда для вас открыты". Однако возникает вопрос, как это соотносится с ресурсом времени руководителя. Действительно, а вдруг подчиненные решат, что в кабинет шефа можно входить всегда, когда вздумается. На самом деле, если сотрудники заняты делом, они посещают кабинет руководителя гораздо реже, чем этого можно ожидать. Кроме того, можно использовать некоторые приемы, позволяющие упорядочить такого рода контакты:

• Руководитель может сам установить время встречи, не отказывая сотруднику в аудиенции, а перенося ее на удобное ему самому время.
• Использование письменных форм изложения информации также способствует сокращению общения с подчиненными. Изложению идей в письменной форме свойственна лаконичность и определенность.
• Оценка и поощрение конкретных деловых предложений. Иногда сотрудники при подаче идеи сопровождают ее большим количеством сопутствующей информации, хотя нужно только конкретно изложить суть.

Повышение мотивации сотрудников с помощью методов морального стимулирования и внедрения политики "открытых дверей" на всех уровнях управления позволит значительно увеличить участие работников организации в деятельности организации в целом, а также в принимаемых руководителями решениях. Это будет способствовать оптимизации внутрифирменных отношений за счет субъективно-объективных методов достижения сбалансированности в формальных и неформальных отношениях, которые существуют в организации. Также это позволит повысить качество информации, доступной руководству и необходимой при принятии решений. Моральное стимулирование также поможет сотрудникам в осознании причастности к целям и ценностям организации.

Перспективным направлением повышения эффективности системы мотивации персонала является внедрение программы адаптации персонала. Даже если отдельной службы по управлению адаптацией персонала на предприятии нет, то работу по адаптации нового работника может выполнять сотрудник отдела кадров.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Программу адаптации разделяют на общую и специальную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации, и в нее входят такие вопросы, как общее представление о компании, политика организации, оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда и соблюдение техники безопасности, условия работы сотрудника в организации, служба быта, экономические факторы.

Специальная программа адаптации охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Но организация данных бесед возлагается на сотрудника отдела кадров. Основными вопросами, которые необходимо осветить в процессе специальной программы адаптации являются: функции подразделения, рабочие обязанности и ответственность, требуемая отчетность, процедуры, правила, предписания и представление сотрудников подразделения.

Вконтакте

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:

• Как разработать лучшую систему мотивации персонала
• Как разработать систему мотивации персонала и сделать ее эффективной

Для того чтобы деятельность компании была коммерчески успешной, необходимо грамотное применение различных управленческих методов и инструментов. Одним из таких механизмов, способствующих процветанию фирмы, является система мотивации персонала, которая не только повышает производительность труда каждого конкретного работника, но и делает управление более эффективным. В нашей статье мы постараемся дать ответ на вопрос о том, как разработать систему мотивации персонала и оптимально использовать ее на практике.

Как и зачем разрабатывать систему мотивации персонала

Работники, которые трудятся исключительно «за идею» и на энтузиазме, – мечта любого управленца. Однако в условиях современного мира такого просто не бывает: персонал всегда нуждается в стимулировании. Система мотивации, которую приходится разрабатывать каждой организации, служит для того, чтобы побудить сотрудников выполнять планы, решать поставленные задачи и достигать целей. В нее входят как материальные поощрения, так и нематериальные способы стимулирования.

Благодаря правильно разработанной системе мотивации персонала можно добиться следующих результатов:

• цели каждого служащего интегрируются в общие задачи его отдела и всего предприятия;
• меньше времени, денег и усилий тратится на поиск, наем и адаптацию нового персонала;
• благодаря мотивации работники фирмы становятся сплоченной командой, в которой ценят каждого человека, у всех есть желание трудиться для общего результата;
• сокращается текучка кадров, поскольку высококлассные профессионалы держатся за свои места.

Низкие зарплаты являются основной проблемой системы мотивации персонала. Разрабатывая систему стимулирования сотрудников, имейте в виду, что оклады должны соответствовать средним по рынку величинам в данной сфере, иначе люди будут стремиться уйти на более высокооплачиваемые места. Поэтому нужно постоянно отслеживать рыночный уровень зарплат, чтобы понимать, какая денежная мотивация будет адекватной для вашего персонала.

Вторая типичная причина неэффективности систем стимулирования состоит в том, что поощрения не соотносятся со стратегическими целями фирмы. Например, премии не являются наградой за действия, способствующие решению наиболее приоритетных задач компании.

Чтобы разработать такую систему мотивации персонала, которая служит целям предприятия, а не существует сама по себе, необходимо, во-первых, ясно определить эти цели, во-вторых, разделить их на подцели и поручить различным подразделениям, в-третьих, назначить сроки выполнения подцелей и критерии вознаграждения за них. Это сделает схему стимулирования прозрачной для сотрудников.

Чтобы создать действенную систему мотивации, необходимо основываться на трех аспектах – финансовом, нефинансовом и совокупном. Что касается финансового аспекта, главное в нем – прозрачность и доступность для персонала: каждый служащий должен понимать, чем обусловлена величина его оклада, как рассчитываются премии и т. д.

Нематериальный аспект мотивации – это все факторы, влияющие на выбор работником той или иной компании для трудоустройства. Это цели фирмы, ее миссия и ценности, кадровая политика, особенности внутрикорпоративных коммуникаций и обратной связи.

Совокупный аспект мотивации персонала включает в себя весь спектр социальных благ и бонусов: страховка, повышение квалификации и профессиональная подготовка, возмещение текущих рабочих затрат, обеспечение питанием, напитками. Эти факторы сильно влияют на эффективность сотрудников.

Чтобы разработать адекватную систему мотивации персонала, кадровая служба компании должна тесно взаимодействовать с руководителями подразделений.

Как разработать систему мотивации персонала

Любая система мотивации персонала должна отвечать ряду требований:

1. Объективность . Величина вознаграждения трудящегося определяется по итогам честной, непредвзятой оценки его труда.
2. Предсказуемость. Персонал должен четко понимать, как связано его вознаграждение с результатами труда.
3. Адекватность. Труд должен оплачиваться в соответствии с опытом и профессиональным уровнем работника, а также исходя из его вклада в результат деятельности всего коллектива фирмы.
4. Своевременность. Достигнутый результат должен вознаграждаться сразу же. Если нет возможности выплатить работнику деньги, то его вклад нужно хотя бы учесть, чтобы поощрить впоследствии.
5. Значимость. Хороша только та финансовая мотивация, которая имеет значение для трудящегося.
6. Справедливость. Принцип назначения вознаграждений должен быть ясен каждому работнику и отвечать критерию справедливости (в том числе по мнению самого сотрудника).

Данные требования кажутся простыми и само собой разумеющимися, но это не значит, что их можно игнорировать. На практике неправильная система стимулирования демотивирует персонал и ведет к нестабильности, а производительность труда от этого падает гораздо сильнее, чем при полном отсутствии каких-либо разработанных схем поощрения.

Мотивация персонала бывает следующих видов:

Система материальной стимуляции

Материальная мотивация бывает прямой и косвенной: первая – это денежное вознаграждение за труд, а вторая – все остальные меры, называемые социальным пакетом (компенсацией).

Разрабатывая алгоритмы расчета выплат, необходимо стремиться к балансу между запросами подчиненных и возможностями нанимателя:

• Руководитель компании заинтересован в том, чтобы оплата труда соответствовала фактическим результатам.
• Персонал хочет получать за свою работу больше, чем это необходимо для восстановления сил и ресурсов, затрачиваемых на нее. Если зарплата не покрывает даже базовых потребностей человека, он не сможет выполнять свои обязанности на должном уровне.

Оплата труда может быть сдельной и повременной. Для конкретного предприятия можно разработать такие варианты расчета выплат, которые объединяют в себе обе этих разновидности для того, чтобы система стимулирования была максимально эффективной.

Система нематериальной мотивации персонала

Помимо окладов, премий и бонусов, в компании должна быть также разработана система нематериальной мотивации персонала. Она должна основываться на господствующих в коллективе мотивах и потребностях конкретных служащих и включать в себя:

• карьерные перспективы;
• возможность работать по гибкому графику;
• планирование отпусков с учетом пожеланий сотрудников;
• организацию конкурсов среди персонала;
• благодарности (за выполнение плана, за успешный проект);
• выпуск внутрикорпоративной газеты или наличие Доски почета, где отмечены лучшие работники;
• тимбилдинг, корпоративные мероприятия (тренинги и т. п.);
• награждение персонала подарками на крупные праздники.

Система мотивации — мероприятия, направленные на побуждение к достижению целей (персонала и компании). Можно выделить три главных элемента мотивационной системы:

1. Постоянная зарплата, включающая надбавки.
2. Бонус или премия, которые относятся к переменным выплатам.
3. Нематериальная мотивация (не денежная).

Система мотивации сотрудников (персонала): общее понятие

Что представляют собой системы мотивации и как они используются? Система мотивации персонала позволяет посредством улучшения качества работы сотрудников. На основании современных исследований можно сделать вывод: компании, внедряющие системы мотивации, достигают прекрасных результатов: производительность труда повышается до 30%!

Успешность бизнеса зависит от того, насколько качественно сотрудники выполняют работу, соблюдают сроки, проявляют инициативу. Очень важно выстроить правильную систему мотивации. Благодаря этому, удастся увеличить доходность фирмы, вывести ее на более высокий уровень. Сотрудники будут работать качественно и добросовестно, если четко осознают заинтересованность, а также то, что система вознаграждений справедлива.

Немотивированный персонал опасен для компании (организации, частной фирмы). В данном случае работники проявляют хамство в общении с коллегами и клиентами, халтурят, возможно, берут взятки или выпускают бракованную продукцию. Такие явления портят имидж компании. Правильная система мотивации дает безупречный результат! С ее применением производительность труда, становится более высокой, компания развивается и получает стабильную прибыль.

Немаловажно сделать так, чтобы сотрудники ориентировались на стратегические цели бизнеса. Мотивация — это то, что позволяет повысить лояльность работников. Мотивация персонала отражается на качестве работе с клиентами. Благодаря правильно подобранной системе, ощущается рост удовлетворенности потенциальных клиентов. Система мотивации, помимо вышеперечисленных аспектов, позволяет удержать самых ценных, добросовестных сотрудников.

Эффективная система мотивации персонала — её создание

Рассмотрим значение зарплаты.

В действительности, руководители недооценивают влияние оклада на мотивацию, однако, он является одним из главных стимулирующих инструментов. Если руководитель корректно выстраивает систему окладов, у сотрудников возникает мотивация, причем, каждый будет ощущать справедливость оплаты их труда.

Система надбавок также необходима.

Она дает возможность поощрять работников за их достижения, в то же время — вносить вклад в собственное дело. Руководитель может допустить ошибки в установлении постоянного заработка. Результат — сотрудники демотивированы. Данное явление приводит к утрате ключевых сотрудников, в иных случаях, они работают «через не хочу». Важен умелый ответственный подход, в противном случае работа не принесет ожидаемый результат.

Руководитель должен ценить каждого подчиненного, но не следует допускать необоснованных переплат. Нужно научиться управлять увеличением зарплаты, также — надбавкой. Благодаря этому, можно значительно повысить мотивацию персонала. Необходимо предоставить перспективы для карьерного роста — это еще один аспект повышения мотивации. Установление зарплаты должно быть справедливым. Директор должен прикладывать усилия для удержания лучших работников. Всегда необходимо рассматривать, предложения, просьбы сотрудников.

Как заинтересовать сотрудников работать и зарабатывать деньги: бонусы и премии.

Перейдем к бонусам и премиям. Они являются продуктивным компонентом мотивации. Зарубежные исследователи проводят множество параллелей между системами премий и доходом компаний. В нашей стране нет сформированной системы оплаты труда, с помощью которой можно было бы повысить рентабельность.

При разработке системы премий следует создавать систему целей. Таким образом, работники получат наглядный пример, который будет показывать, что нужно делать для достижения целей компании. Грамотный контроль исполнения необходим. Если обращать внимание на все аспекты мотивации, то сотрудники будут знать, что получают зарплату в соответствии с проделанной работой.

Прибыльность дает возможность контролировать результат работы.

Руководство должно следить за всецелым развитием компании. Нужно мотивировать всех работников, а не конкретные отделения. Необходимо вести контроль за всеми делами компании, своевременно определять нарушения и устранять их.

Как повысить мотивацию сотрудников без увеличения расходов?

Не денежная мотивация — важнейший аспект. Нематериальная — это не денежная мотивация, подразумевающая соцпакет, отличительные награды. Очень важно поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе, предоставлять возможность карьерного роста. Нематериальные стимулы бесплатны, но они так же действуют на работника, как премии, надбавки, зарплата. Данные стимулы нужно применять грамотно, а не бесконтрольно. В противном случае, эффекта не будет или компании будет нанесен вред.

Нематериальная мотивация — важнейший аспект.

Но стоит знать: если одному человеку присвоили звание «Лучший работник месяца» и дали возможность обучения, его это устроит, другого, в свою очередь, — нет. Поэтому нужно грамотно и рационально использовать нематериальные системы. Благодаря не денежной системе мотивации, удается удержать наиболее перспективных работников. Также удается привлечь толковых специалистов, которые повышают производительность без увеличения зарплаты. Чтобы совершенствовать систему мотивации, нужно придерживаться основных правил, главное — делать это поэтапно. Необходимо провести так называемую «Диагностику». Данная мера поможет выявить, какие имеются проблемы.

На основании диагностики можно переходить на новую мотивационную систему.

Следует разработать базовую модель новой системы. Благодаря этому, удастся определить последовательность работ в будущем. Умеренная нематериальная мотивация важна, как заработная плата. Внедрение системы можно провести самостоятельно или доверить дело профессионалу. Необходимо протестировать новую систему и обучить сотрудников.

Стоит поэтапно внедрять новую мотивационную систему.

Cотрудники должны к ней привыкнуть. После этого нужно рассмотреть вопрос об автоматизации оплаты труда. В некоторых случаях она необходима, в иных — является пустой затратой. Руководителю необходимо знать достоинства и слабые стороны данной системы.

Существуют так называемые «Подводные камни», с которыми можно столкнуться:

• некорректный выбор методов мотивации;
• злоупотребление определенным методом;
• несочетаемость методов;
• отсутствие диагностики;
• неправильные решения, касаемо системы оплаты труда.

Если руководитель внедряет определенную мотивационную систему, следует учесть специфику компании. Важно сделать так, чтобы элементы системы благоприятно сочетались друг с другом. Всегда необходим комплексный подход и предварительная диагностика. В одних компаниях требуется изменить систему оплаты труда, в других — нет. Руководитель может разработать мотивационную систему или пригласить специалистов, которые сделают это максимально точно и безошибочно. Ошибки могут привести к тому, что компания утратит ценного сотрудника. Если у руководителя нет опыта в разработке системы мотивации, лучше пригласить специалиста.

Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Цели и задачи

Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности.

Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на прибыль компании в итоге.

Основные задачи системы мотивации:

• стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;
• оптимизировать расходы на персонал;
• обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
• ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
• стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
• привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.

Виды

Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации.

Отечественная наука и практика пока не могут похвастаться уникальными знаниями о том, как разработать подобную систему стимулов. Во многом это связано с тем, что долгое время отсутствовали какие-либо стимулирующие меры, кроме дополнительной премии и социального пакета.

Особняком стоят отдельные виды систем по оценки эффективности персонала - например, бальная модель.

Балльная

При использовании балльной системы стимулирования работникам выставляются баллы за выполнение трудовых функций.

С их помощью можно оценить способности конкретного сотрудника, а также такие важные качества, как ответственность, трудолюбие, умение работать в команде.

По итогам расчетного периода работники получают премию сообразно набранным баллам.

Объясним данную схему на практике:

• фонд выплат стимулирующего характера равен 60 тыс. рублей;
• количество работников в штате – 3;
• за невыполнение заданий сотрудник получает 0 баллов, за выполненное без замечаний – 1 (мы используем упрощенную систему оценки);
• предельное число баллов – 14 (для всех работников), 42 балла (по всему отделу).

Итак, первый руководитель кадровой службы набрал 12 баллов, менеджер – 10 баллов, специалист по кадрам – 13 баллов.

Используем формулу:

(максимальная сумма стимулирующих выплат/суммарное количество баллов)* сумму баллов конкретного работника = размер вознаграждения

Для 1-го работника: (60 тыс./42) * 12 = 17143 руб.

Для 2-го работника: (60 тыс./42) * 10 = 14286 руб.

Для 3-го работника: (60 тыс./42) * 13 = 18571 руб.

Японская

Японские управляющие стремятся создать систему, которая была бы направлена на организацию групповой работы, воспитание коллективизма.

В их модели значительная роль отводится качественному показателю. Ведь именно он способствует увеличению прибыли компании. Для достижения этой цели корпорации используют эффективные системы заработной платы, анализа организации рабочих мест, аттестации работников и др.

Особенность японской системы в том, что она на первый план выдвигает преданность своих служащих компаниям.

Работники отождествляются с той фирмой, на которую они трудятся. При этом каждый сотрудник уверен, что он значимое лицо для своей компании и от его действий зависит ее судьба.

Чтобы предотвратить уход работников в другую фирму, применяется система вознаграждения, основанная на стаже. Также сотрудники дважды в год получают бонусы, регулярно повышают свою квалификацию.

В целом, система оплаты строится не только на стаже, но и при учете иных показателей, в том числе квалификации работника и эффективности его деятельности.

Система мотивации персонала, как мы рассмотрели ранее, представляет собой комплекс задач. Их решение позволяет добиться высокой эффективности труда работников.

Система разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, организации штата и пр.

Структура и элементы

Корпоративная система мотивации и стимулирования персонала организации состоит из следующих элементов:

• цели и задачи (результаты, которые стремится получить компания);
• стратегия и политика компании в данной сфере с учетом перспективных целей развития организации и времени их достижения;
• принципы мотивации и стимулирования труда;
• функции системы — нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ;
• структура системы ( и нематериальное стимулирование);
• технология формирования системы.

Примерная схема системы мотивации в организации

Инструменты

Инструменты – это те виды стимулирования, которые способны оказать влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и нематериальные. Среди них есть те, которые напрямую зависят от конкретных результатов труда, например, премии.

Также применяются косвенные инструменты мотивации – возмещение расходов на связь, питание, проезд и пр.

Они используются для повышения лояльности работника, уменьшения текучести кадров.

Косвенные инструменты не зависят от результатов работы и определяются статусом или рангом сотрудника.

Разработка и особенности построения (пошаговый алгоритм)

В процессе создания системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы:

• формирование целей и задач компании в данной области, утверждение тех показателей, которые могут наглядно продемонстрировать результат деятельности каждого сотрудника;
• утверждение тарифной сетки;
• определение инструментов, которые планируют применяться в системе мотивации персонала;
• оценка эффективности каждого сотрудника;
• установление взаимосвязи между результатами деятельности и вознаграждением.

Анализ и экономическая эффективность

Анализ современной системы мотивации необходим для того, чтобы оценить, испытывают ли работники на себе ее влияние, соответствует ли их реакция на воздействие системы мотивации ожиданиям руководства и т.д. Для этого применяются различные методики - например, дисперсионный анализ для связанных выборок.

Система мотивации предусматривает определённые расходы на инструменты стимулирования. Именно поэтому организации необходимо отслеживать экономическую эффективность.

Компания заинтересована в сотруднике до тех пор, пока он зарабатывает для фирмы больше, чем фирма тратит на него.

Этапы проведения оценки

Система мотивации персонала проходит оценку в несколько этапов:

• Этап 1. На данной стадии оценивается сложившаяся система мотивации и стимулирования персонала в организации. В компании проводится анкетирование работников для того, чтобы можно было проанализировать действие материальных и нематериальных факторов.
• Этап 2. Анкеты участников передаются работникам, которые будут проводить оценку.
• Этап 3. Обработка анкет, подсчет среднего балла по каждому фактору.
• Этап 4. Анализ каждого фактора, по которому осуществляется мотивация сотрудников фирмы. В первую очередь, надо обратить внимание на те из них, которые получили самый низкий оценочный результатом.

Почему может не работать?

Многих руководителей интересует вопрос: «Почему не работает система мотивации?». На то может очень много причин.

Обычно они сводятся к тому, что работодатель при ее построении совсем не интересует мнением своих работников.

Проведение опросов, анкетирования позволит выявить потребности сотрудников. Их удовлетворение послужит отличным стимулом для эффективной работы.

Еще одна типичная ошибка – работники не знают цели и стратегию компании. Из-за этого они не могут совместить их с собственными стремлениями.

Пример

Одним из примеров удачного и оригинального построения мотивации является система «Олимпиада», внедренная в московской торговой сети Enter. Сотрудники зарабатывают баллы, которые отражаются в их собственной социальной сети. В зависимости от количества баллов работникам назначаются различные поощрения.

Для разных отделов утвердили неодинаковые показатели оценки:

• «Золотая лихорадка» (для отдела продаж, службы доставки и складских бригад) баллы присваиваются в зависимости от ключевых целей организации, например, продажи определённого вида товара;
• Признание. Каждый месяц работники, которые достигли лучших результатов получают медали и бонусные баллы;
• «Имаго». Предусматривать сбор идей по улучшению деятельности фирмы. За каждое полезное предложение начисляются баллы;
• Мастерские. Организация проведения мастер-классов по просьбам сотрудников.